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Notícias
Pesquisa sobre a Prática do Feedback
1 - AMOSTRAGEM:
Quantidade: 380 profissionais
2 - LOCAL:
Dados levantados por ocasião de cursos sobre Feedback em 5 localidades:
Recife / Salvador / Rio de Janeiro / Porto Alegre / São Paulo.
3 - NECESSIDADE:
Razões para aprofundamento no tema Feedback:
4 - O ASSUNTO MAIS DESTACADO FOI:
“SABER OUVIR”, recebendo atenção e comentários por mais de 70% dos participantes.
Obs. Houve forte correlação da habilidade “saber ouvir” com o tema central – Feedback. Interessante constar que essa habilidade foi muito valorizada no ambiente organizacional e na vida pessoal.
5 - A RELAÇÃO ENTRE O FEEDBACK E A HABILIDADE NA COMUNICAÇÃO:
Também recebeu destaque, por praticamente 90% dos participantes de que não se pode trabalhar o Feedback sem aprofundar a questão da Comunicação (ou seja, desenvolver a habilidade de comunicar é básico para um bom feedback), matéria prima da ferramenta de feedback e outra habilidade de grande dificuldade nas organizações.
Obs. Os desvios de comunicação nas organizações também foram fato notório nas discussões e recebeu forte preocupação por parte dos participantes dos cursos.
6 - FEEDBACK DOS NÍVEIS SUPERIORES:
Outro ponto de grande incidência, que não foi contemplada na enquete, mas muito comentada e discutida pelos participantes foi a baixa qualidade do feedback que os participantes dos cursos receberam de seus superiores.
Obs. Importante ressaltar que essa situação compromete sobremaneira a maior aderência e envolvimento dos profissionais. Algo como “faça o que eu digo e não faça o que eu faço”. É assunto que deve ser preocupação importante das organizações.
7 - MAIORES DIFICULDADES PARA A EXECUÇÃO DO FEEDBACK:
-
75% assinalou: Subordinado não concorda com a avaliação.
-
20% assinalou: Falta de preparo para a realização da reunião de feedback.
-
5% assinalou: Imagem negativa do feedback resultando em pouca disposição de ambos (chefe e subordinado)
Obs. O índice de 75% (o subordinado não concorda com a avaliação) pode originar-se pela escassez da aplicação do feedback nas tarefas de dia a dia, transformando a avaliação de desempenho, por ocasião da devolutiva da Aval. de Desempenho, em “surpresa” para o subordinado.
8 - IMAGEM DO FEEDBACK:
Outro ponto que foi praticamente uma unanimidade entre os participantes
refere-se à imagem negativa que se tem do Feedback.
Obs. Mesmo entendendo a importância fundamental do Feedback
viabilizar o processo de desenvolvimento essa impressão negativa é
compartilhada por todos. Este fato ressalta a pouca prática e habilidade organizacional para a aplicação dessa ferramenta de gestão. A expressão: “preciso lhe dar um feedback” sempre levanta uma preocupação!
9 - Outro ponto que destacamos refere-se ao “ALVO” do FEEDBACK. Foi surpresa para os participantes entenderem que a Avaliação de Desempenho é uma análise de fatos passados enquanto o Feedback deve preocupar-se com o futuro em termos de desenvolvimento. Índice de 70% dos participantes considerou este ponto de grande importância no processo. Em suma, a avaliação (anual ou cotidiana) serve de informação, mas a solução e alvo das ações do feedback devem dirigir-se para as soluções futuras dos dados levantados.
Obs. Dados são informações sobre fatos ocorridos, mas o Feedback existe para mudar o futuro. “Podemos mudar o futuro, não o passado”. Feedback é ferramenta de gestão e está a serviço do processo de desenvolvimento, dos subordinados, equipes e negócio.
10 - OBSERVAÇÃO FINAL:
Não apareceram diferenças de posicionamento e visão sobre o tema e suas
dificuldades nas diferentes regiões nos dados coletados. Houve correlação
e coerência nos posicionamentos.
11 - Ressaltamos que esta enquete não tem rigor técnico ou abrangência para
ser considerada uma pesquisa. Porém a consistência dos dados e a nossa
observação em mais de 20 anos de atividade consultora nos permitem
considerar um dado importante para análise.
Bernardo Leite
Em: 4/7/2008
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