Avaliação por Resultados – A complementaridade da avaliação de desempenho

A Avaliação de Resultados (A.R.) não substitui a Avaliação de Desempenho (A.D.), mas lhe serve de oportuna complementação, pois cobre maior dimensão de análise e permite uma visão holística do negócio.
Temos notado, em nossa prática, que a melhoria dos índices da A.D. nem sempre refletem um bom desempenho do negócio, Isto é, há situações em que os indicadores da A.D. melhoram enquanto os índices de resultados do negócio pioram! Essa relação não é ilógica, mas demonstra que os esforços de desenvolvimento não têm atingido os alvos necessários para o negócio.
Enquanto a Avaliação de Desempenho tem por objetivo medir e criar condições para o desenvolvimento dos colaboradores em geral, a Avaliação por Resultados objetiva avaliar o grau de contribuição dos esforços organizacionais aos resultados esperados pelo negócio.
Ambas são, cada vez mais, absolutamente necessárias para a melhor gestão.
Elas são, portanto, complementares, mas mantém, entre si, fundamentações lógicas muito diferentes.
Na Avaliação por Resultados o enfoque de análise não é individual e sim por equipe (setor, área, departamento, etc) de forma a contemplar o fator de valor agregado ao negócio, isto é, o resultado esperado.
Mas o que é resultado? Quem define resultado? Quem o constrói ou quem o recebe? Como podemos saber se chegamos ao melhor resultado se não sabemos o que pensa quem o recebe, isto é, para quem é destinado?: o Cliente!
Por isso reforçamos uma reflexão, na frase: Para quem trabalhamos? Definitivamente não é para o seu chefe (ele pode não gostar, mas isso é fato). Em última análise não trabalhamos para o presidente da Empresa. Trabalhamos com ele para atender aos objetivos da Empresa.
Dessa forma o critério de avaliação tem que ficar com quem sabe, melhor do que nós se estamos, ou não, alcançando o resultado. Por isso, na Avaliação por Resultados não somos avaliados por nossos superiores, mas sim pelos nossos clientes, externos e internos. E perceber o verdadeiro fluxo de processo para a identificação adequada do cliente é fundamental. Mas cuidado com as análises superficiais que se baseiam apenas na comunicação. Veja este exemplo: um Alfaiate pode receber de seu cliente uma solicitação de que lhe seja feito um paletó com quatro botões. O fato de que essa informação é básica para que o alfaiate faça o seu trabalho não transforma o seu cliente em fornecedor. Ele continua sendo cliente e está, apenas, lhe passando as especificações do pedido!
Isso é determinante, compreender o processo de agregação de valor e as “relações de negócios” que ocorrem entre todas as áreas da organização.
Para dar objetividade na questão da agregação de valor a Avaliação por Resultado se fundamenta em dados e índices de resultados.
E neste ponto é importante salientar que a construção desses índices ocorre da seguinte forma: dados > indicadores > índices > metas (dados que se transformam em indicadores, que, na comparação com outros indicadores se tornam índices puros que, por sua vez, poderão constituir-se em metas).
Lembrem-se que Indicador é um dado quantitativo enquanto o índice é a resultante de uma análise comparativa entre indicadores. Por isso precisamos trabalhar com índices, pois a comparação é fundamental para caracterizar o posicionamento e o valor agregado.
E na escolha dos indicadores precisamos tomar alguns cuidados. Por exemplo, seguir estritamente o “headcount” (indicador que controla a quantidade de postos de trabalho em uma empresa) não agrega naturalmente qualquer valor. É um dado de controle, apenas. Não é resultado é controle. Por vezes até o índice de rotatividade (muito acompanhado na nossa área de RH) é apenas um dado de controle. Não agrega valor. Quem pode afirmar que um índice de rotatividade mais alto em alguma circunstancia do negócio não é o mais adequado?
Na implantação do sistema recomendamos três tipos de índices: 1- O índice de entrada, que mede a “entrega” de nosso fornecedor e é aprovado por nós. 2- O índice de processo de nosso setor que também aprovamos e, 3- o índice de “entrega ao cliente” que é aprovado pelo (s) nosso (s) cliente (s) e que determina qual nosso nível de eficácia e agregação de valor = Resultado.
Essa é, muito sinteticamente, a lógica do processo. Para melhor compreensão detalharemos em outras oportunidades, como por exemplo, nas palestras do “Encontrho” da Fênix Editora.

Similar Articles

Relacionamento > Diferenc... Presumo não haver dúvida sobre o fato de que o relacionamento sempre foi um fator estratégico e diferencial para os resultados. Mas, respeitando o título, afirmo que
O novo enfoque da Avalia... O novo enfoque da Avaliação de Desempenho As grandes mudanças no ambiente empresarial e a necessidade de maior aproximação com os objetivos organizacionais alteram substancialmente, os procedimentos
Você está confortável?... Tudo bem, impossível negar que estar confortável é objetivo de todos, mas que é um grande risco não tenham dúvida! Um dos exemplos que utilizo para demonstrar
Feedback e Gerência Coac... Este é o tema da palestra com Bernardo Leite dia 22/08 – às 14h00 no CONARH/13. Um oferecimento da CATHO.   A ação de Feedback é essencial para
Workaholic X Worklover A diferença entre estes dois “conceitos” ou “estado de espírito” se deve, em alguma medida, ao clima do local de trabalho
Globalização Interna da...  (O autor deste texto, André Ambrósio Abranczuc,  consultor empresarial, foi funcionário, como executivo responsável pela área de Qualidade Total, da primeira implantação do Programa da Rede Clientes e Fornecedores
Feedback é mais do que&#... Retorno ao tema “Feedback” por causa da importância estratégica desta ferramenta de gestão e porque um artigo sempre será insuficiente para apresentar toda a gama de influência
A relação (e as diferen... A atuação em Coaching não objetiva proceder a uma avaliação do desempenho do “cliente” no processo. O Coach (denominação dada ao profissional que executa o Coaching) pode

Leave a Reply

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *