O lado negro da “força”

Toda profissão tem seu “lado negro” no mau uso de suas funções, mas nos interessa a área de RH, onde temos conhecimento de causa.

Talvez a mais remota característica da disfunção tenha sido o caráter fiscalizador ocupado pela área de RH ocupando uma posição maniqueísta da relação empregado e empregador. Durante muito tempo o profissional de RH foi o fiscal do empregador, controlando a força de trabalho com coerção e submissão, assumindo uma posição subserviente e negativa. Era o representante do controle. Hoje é difícil imaginar-se essa condição. Será?
Mas essa subserviência manteve-se em decorrência da fragilidade da atividade. Afinal RH era uma “área não produtiva” e, então, para justificar sua importância na empresa viu-se obrigado a assumir responsabilidades que não agregavam valor á sua missão. Nesta fase RH tornou-se o “zelador” da empresa ocupando-se de atividades operacionais que competiam e dominavam suas funções distanciando-o das pessoas, sua “herança” de função que se tornou distante e relegada a plano bem secundário.
Em relação de causa e efeito essas posturas acabou por determinar uma imagem da área tornando-a um “empecilho” nas decisões internas. Para confirmar seu “poder” RH forçava ter a “aprovação final” em ações internas dificultando e burocratizando procedimentos para manter seu posicionamento. Sua posição ainda era de subserviência, pois estava a serviço dos interesses da empresa em detrimento da força de trabalho.
Esta posição cobrava altos preços que se consubstanciou em um posicionamento frágil e inseguro onde qualquer processo de mudança significava perda de poder. Neste momento RH trabalhava no sentido de manter o “status quo”.
Exigências no caminho da produtividade “pegou” a área de RH no “contra pé” tornando-a reativa, mas agora sendo pressionada pela organização no sentido de melhorar a força de trabalho para atender as necessidades de melhorias do negócio. Neste momento, ainda despreparado para a nova responsabilidade RH quis tornar-se o “salvador” das outras áreas e era comum profissionais despreparados buscarem “resolver” os problemas das áreas internas (por definição suas clientes). Neste momento RH tornou-se um “intruso”, pois ainda não havia estabelecido um diálogo apropriado e suas posições de poder instituído (era a área que demitia, admitia, aumentava o salário, etc) a tornou prepotente e distante de seus clientes internos. Evidentemente sua imagem interna não era das mais simpáticas.
A pressão por resultados e a constatação inequívoca da importância dos recursos humanos da organização (leia-se, as pessoas) começa a remediar a posição estratégica da área e do profissional de RH nas empresas. É a fase da “renascença” da área de RH.
Mas como nada é perfeito, a pressão por resultados trouxe a necessidade de redução de estruturas e como RH ainda não havia se posicionado de maneira firme na estrutura era a área com maior incidência de corte. Começa a fase de terceirização de atividades na empresa. RH toma a dianteira nesse processo e delega grande parte de suas atividades para a execução de terceiros. Estava-se criando um grande mercado de fornecedores de RH. Em compensação RH começava a “voltar-se” a olhar para seu público interno, sua missão. Houve grandes avanços nessa medida aproximando a área de RH ao seu posicionamento estratégico. Começava-se a falar do RH Estratégico, ainda um ponto de discussão e polêmica.
Mas, sem dúvida, gerou crescimento consistente das ações dessa área de importância impar para os negócios.
Porém, pulando para os finalmente, encontramos RH, hoje, mais voltado para os negócios, buscando agregar valor aos resultados por meio de suas ações de desenvolvimento, bem estar, orientação e crescimento. Mas, sempre no caminho das soluções, ainda enfrentamos uma situação bastante interessante na nossa atividade de RH, que chamamos de “juniorização” da área. A redução de estrutura e a forte terceirização da área retiraram os especialistas de dentro da empresa dando espaços para profissionais de menor experiência (não só estagiários) dificultando a progressão de melhor administração dos problemas e das soluções para a empresa.
Mas como tudo, é um processo, que esta em desenvolvimento e deverá ser equacionado em breve.
E na questão de equacionamento do futuro de RH temos que falar da nova geração.
Enquanto a primeira geração de RH trilhou dificuldades típicas de fixação de um “conceito” de gestão de pessoas e educou (até por fator de imitação) os seus seguidores (seguidores apenas, porque a segunda geração foi “encoberta” pela longevidade dos profissionais da primeira geração e não teve oportunidade de assumir posições de comando), esta terceira geração de profissionais de RH que esta assumindo as posições de comando da área (importante notar que a característica “tempo de casa” sofreu mudanças radicais – antigamente ficar em uma mesma empresa era sinônimo de adequação, hoje, a nova geração não vê com os mesmos olhos essa característica), tem algo a trazer de novo para a nossa área de RH.
A própria globalização tem trazido novas posturas e “olhares” diferentes da realidade organizacional. Uma visão de mundo mais abrangente contagiando a posição profissional para uma postura menos personalista e mais cosmopolita.
É de se esperar grande crescimento da importância da atividade de RH na estratégia dos negócios. O que era discurso se torna prática, até porque a própria força de trabalho alterou significativamente sua relação com as organizações.
A relação de dependência torna-se, claramente, uma relação de interdependência. A força de trabalho reconhece sua importância nos resultados e torna-se mais exigente e impositiva. Maior dificuldade de gestão, porém maior resultado nos esforços da gestão.
Pode-se esperar uma era áurea no desenvolvimento da gestão. Não facilidades, mas principalmente por isso mais crescimento. Hoje, mais do que ontem, a importância da ciência psicológica na direção dos negócios ensejara melhor administração desse recurso particularmente diferencial dos negócios: as pessoas.
Minha visão, portanto, é otimista para o futuro da área e dos negócios. Evidente que a gestão particular das empresas sofre e sofrerá, muito mais, as conseqüências da conjuntura nacional e internacional e, por isso mesmo, a internacionalização da visão e das ações humanas será contemplada com um novo cenário e novos desafios e realizações.

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