O novo enfoque da Avaliação de Desempenho

O novo enfoque da Avaliação de Desempenho

Sem dúvida a Avaliação de Desempenho requer uma reformulação em sua aplicação.

É uma ferramenta de enorme importância estratégica e atende a, praticamente, todas as necessidades de RH e, no entanto, enfrenta sérias dificuldades para o alcance de seus resultados.

Na nossa experiência temos reforçado alguns pontos que consideramos importantes para os resultados.

Alguns desses pontos são;

  • O objetivo da Avaliação de Desempenho é o de avaliar o desempenho. Incrível não é? Mas avaliar o desempenho para que? Evidentemente para melhorar o desempenho, do funcionário, das equipes e da Empresa. Esse é o objetivo.
  • Por essa razão a Avaliação de Desempenho “Começa quando termina”, isto é, somente após o preenchimento do formulário de avaliação é que começa o trabalho de desenvolvimento, objetivo final do processo. Esta, portanto, é uma mudança de foco importante, pois o formulário, anteriormente muito valorizado, tem papel apenas de apoio e identificação nesta nova fase. Evidentemente precisamos continuar medindo para dar condição de identificação e acompanhamento, mas sempre voltado para o objetivo de desenvolvimento.
  • Outro fator importante é que a Avaliação de Desempenho não é uma ferramenta de RH. Ela é ferramenta da Gestão e para a Gestão. Afinal avaliar é algo que a gestão faz todos os dias a toda hora. Avalia possibilidades, alternativas, equipes, pessoas, etc, todos os dias. Avaliar, portanto, é gerenciar!
  • A elaboração do formulário de avaliação deve ser realizada sempre em conjunto com representantes da gestão na empresa. Afinal, não é uma ferramenta da Gestão? Pois é, além de gerar maior comprometimento por parte dos avaliadores (gestores) eles, sem dúvida, conhecem com profundidade os valores e a cultura da Empresa. Dessa forma, definir fatores de avaliação como competências é importante para mobilizar a empresa para os resultados globais. Mas não se esqueçam de que as Competências Essenciais da Empresa não costumam somar mais do que 6 ou 7 fatores. Lembrem-se de que competência só existe quando contribui para os resultados do negócio.
  • Evidentemente é exatamente na devolutiva da avaliação, no FEEDBACK, que se dá inicio aos resultados de todo o processo de Avaliação de Desempenho. Afinal, qual é a nossa expectativa após a prova? A nota, lógico, isto é, o FEEDBACK! Isso quer dizer que não há desenvolvimento sem feedback. Dessa forma é neste ponto que a empresa precisa dar mais foco e atenção. Em sequencia deve-se dar andamento ao PDI (Plano de Desenvolvimento Individual).

É somente após esses passos que os resultados começam a aparecer trazendo para os funcionários e para a empresa novas oportunidades de desenvolvimento. Além disso, o nivelamento de percepções e expectativas entre equipe e liderança traz facilidades de todos os níveis, principalmente na questão de relacionamento interpessoal. A ação de feedback afasta fantasmas.

Para finalizar, mas não menos importante, reforçamos a importância dos resultados globais e estratégicos da Avaliação de Desempenho. É possível identificar-se o perfil de cada área no que se refere aos fatores de avaliação, orientando a gestão e comparando com a média da empresa como um todo.  Estes são alguns pontos de destaque na questão da Avaliação de Desempenho que, em alguns casos já tem recebido um novo nome como: Gestão de Desempenho (não só avaliação, mas a ação de desenvolvimento).

 

Bernardo Leite / Consultor, palestrante e autor do livro “Dicas de Feedback”. www.bernardoleite.com.br

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