O novo enfoque da Avaliação de Desempenho
As grandes mudanças no ambiente empresarial e a necessidade de maior aproximação com os objetivos organizacionais alteram substancialmente, os procedimentos da Sistemática de Avaliação de Desempenho contemplando exigências de maior objetividade, trato com indicadores, minimização da burocracia e, sem dúvida, maior foco nos aspectos do relacionamento entre as áreas da organização quando a comunicação horizontal assume posição estratégica.
A Avaliação de Desempenho é a ferramenta de maior impacto no processo de Desenvolvimento de Pessoas nas Organizações. Ela é a base para as ações de Gestão e a medida dessas ações e dos esforços de desenvolvimento.
É uma ferramenta de enorme importância estratégica e atende a, praticamente, todas as necessidades de RH e, no entanto, enfrenta sérias dificuldades para o alcance de seus resultados.
Na nossa experiência tenho vivenciado diversas realidades na administração da ferramenta e, algumas vezes, são pequenas alterações que, realizadas, oferece bons resultados.
Vou relacionar alguns pontos que consideramos importantes para os resultados.
Alguns desses pontos são;
- O objetivo da Avaliação de Desempenho é o de avaliar o desempenho. Incrível não é? Mas avaliar o desempenho para que? Evidentemente para melhorar o desempenho, do funcionário, das equipes e da Empresa. Esse é o objetivo.
- Por essa razão a Avaliação de Desempenho “Começa quando termina”, isto é, somente após o preenchimento do formulário de avaliação é que começa o trabalho de desenvolvimento, objetivo final do processo. Esta é uma mudança de foco importante, pois o formulário, anteriormente muito valorizado, tem papel apenas de apoio e identificação nesta nova fase. Evidentemente precisamos continuar medindo para dar condição de identificação e acompanhamento, mas sempre voltado para o objetivo de desenvolvimento. Isso quer dizer, a documentação do processo é fundamental para acompanharmos o processo de desenvolvimento dos colaboradores, mas o Feedback precisa ser realizado pontualmente.
- Outro fator importante é que a Avaliação de Desempenho não é uma ferramenta de RH. Ela é ferramenta da Gestão e para a Gestão. Afinal avaliar é algo que a gestão faz todos os dias a toda hora. Avalia possibilidades, alternativas, equipes, pessoas, etc, todos os dias. Avaliar, portanto, é gerenciar!
- Por isso elaboração do formulário de avaliação deve ser realizada sempre em conjunto com representantes da gestão na empresa. Afinal, não é uma ferramenta da Gestão? Pois é, além de gerar maior comprometimento por parte dos avaliadores (gestores) eles, sem dúvida, conhecem com profundidade os valores e a cultura da Empresa. Dessa forma, definir fatores de avaliação como competências é importante para mobilizar a empresa para os resultados globais. Mas não se esqueçam de que as Competências Essenciais da Empresa não costumam somar mais do que 6 ou 7 fatores. Lembrem-se de que competência só existe quando contribui para os resultados do negócio e é componente estratégico.
- Evidentemente é exatamente na devolutiva da avaliação, no FEEDBACK, que se dá inicio aos resultados de todo o processo de Avaliação de Desempenho. Afinal, qual é a nossa expectativa após a prova? A nota, lógico, isto é, o FEEDBACK! Isso quer dizer que não há desenvolvimento sem feedback. Dessa forma é neste ponto que a empresa precisa dar mais foco e atenção. Em sequencia deve-se dar andamento ao PDI (Plano de Desenvolvimento Individual).
- Quanto ao Plano de Ação (ou PDI) há uma questão bem interessante: diversas empresas permitem que os gestores, na elaboração do Plano de Ação, coloquem alguns treinamentos externos como parte do plano de desenvolvimento. Pois bem, se sua empresa tem 300 funcionários nós teremos, portanto, a sugestão de 300 treinamentos externos para realizar no período de um ano. Teremos orçamento para isso?
Então, os treinamentos não são realizados na sua enorme maioria e a culpa é…..do RH.
Em suma o que quero dizer é que o Gestor não pode “delegar” o Plano de Ação para os treinamentos. Eles são importantes e necessários, mas o Plano de Ação é uma ação conjunta de Líder e Subordinado.
É somente após esses passos que os resultados começam a aparecer trazendo para os funcionários e para a empresa novas oportunidades de desenvolvimento. Além disso, o nivelamento de percepções e expectativas entre equipe e a liderança traz facilidades de todos os níveis, principalmente na questão de relacionamento interpessoal. A ação de feedback afasta fantasmas, reforça relacionamentos e resultados.
Para finalizar, mas não menos importante, reforçamos a importância dos resultados globais e estratégicos da Avaliação de Desempenho. É possível identificar-se o perfil de cada área no que se refere aos fatores de avaliação, orientando a gestão e comparando com a média da empresa como um todo. Estes são alguns pontos de destaque na questão da Avaliação de Desempenho que, em alguns casos já tem recebido um novo nome como: Gestão de Desempenho (não só avaliação, mas a ação de desenvolvimento).
Separamos as diversas edições da sistemática da Avaliação de Desempenho em versões 2.o, 3.0 e 4.0.
Clique aqui para acessar o quadro das características de cada versão:
A versão 2.0 já é um desenvolvimento de algumas práticas atuais. A versão 3.0 reflete o esforço de transição do processo e dos procedimentos da Avaliação de Desempenho e Feedback nas organizações para conduzir seu posicionamento na versão 4.0 que, podemos afirmar, já é uma prática em algumas empresas.
Bernardo Leite / Consultor, palestrante e autor do livro “Dicas de Feedback”. www.bernardoleite.com.br