ROTATIVIDADE FORÇADA: UM BOM NEGÓCIO?

(Matéria do Boletim da APAS – Associação Paulista de Supermercados – de abril de 1983)

A sequência das abordagens em torno da área de Recursos Humanos reserva, neste número, a apreciação sobre a Administração de Pessoal.

A implantação de uma filosofia para o acompanhamento de suas atividades determina o aprimoramento de determinadas atividades, por exemplo, do ponto de vista estatístico.

Com base na visão que índices resultantes desses levantamentos possibilitam temos a análise de Bernardo Leite Moreira, um especialista no assunto.

Pondera, nas entrelinhas, a resposta para a indagação que todo empresário deve se fazer: “Rotatividade forçada é um bom negócio”?

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A rotatividade de pessoal é um fenômeno comum nas empresas. Sua presença é, no que tange á empresa, necessária e algumas vezes, salutar para seu equilíbrio e administração a ponto de sua ocorrência ser medida em termos de índices mensais e anuais, fixando-se faixas normais ou esperadas conforme o setor: segmento comercial, industrial, de serviços, financeira, etc.

Quanto ao aspecto qualitativo a rotatividade pode ser classificada como espontânea (demissionários > funcionários que pedem demissão) e forçada (demitidos > funcionários que são desligados por iniciativa da empresa).

A conjugação desses dois eventos dá origem ao chamado índice de rotatividade.

Este indicador (mensal ou anual) se configura como excelente dado para o acompanhamento do grau de saúde da Administração de Pessoas da Empresa e pode ser complementado pela Entrevista de Desligamento com os funcionários em desligamento (demitidos e demissionários) que, sem dúvida, podem fornecer um ótimo instrumento de análise da dinâmica da Organização.

Para uma compreensão mais objetiva da questão, que se notabiliza por uma grande gama de variáveis, vamos nos ater ao enfoque da rotatividade forçada (aquela que é originada pelo empregador / Empresa), não por considera-la mais importante que a espontânea, mas por questões puramente circunstanciais.

Um dos aspectos importantes refere-se ao custo do desligamento, de valor variável que inclui despesas trabalhistas (FGTS, férias, 13º. Aviso prévio, etc) e administrativas diretas para a recolocação como, recrutamento, processo seletivo (equipes, material, etc).

Mas não são esses os custos que considero mais onerosos para a empresa.

Refiro-me aos “efeitos colaterais” desse processo que geram custos mais pesados e, algumas vezes, perigosos para a Empresa.

É questão de bom senso admitir-se que qualquer empresa que mantenha um índice de rotatividade maior do que se poderia denominar de normal (isso quer dizer, uma média de mercado, com empresas do mesmo segmento e localização), sentirá uma reação de preocupação por parte do seu quadro de colaboradores gerando, por vezes, insegurança.

Então a rotatividade forçada engloba outros custos importantes além do processo de seleção e acolhimento do novo profissional. Somam-se os custos de treinamento de novos colaboradores (tarefa cada dia mais necessária e exigente) e eventual queda de produtividade para respeitar-se o período de adaptação. Outro ponto considerável a destacar refere-se ao clima da empresa quanto aos desligamentos gerando, em algumas situações, sentimentos fortes de insegurança, como já afirmei, e revolta, evidenciados no conflito trabalho-capital com consequentes surgimentos de conflitos de relacionamento entre o nível de chefia e suas equipes em geral. Ainda como consequência pode ocorrer a formação de predisposição negativa e de não participação crítica aos problemas a enfrentar (por temor ou desinteresse). Sem dúvida há, também, custos psicológicos para o sistema.

Vale constar nestas considerações que principalmente em momentos como o atual quadro recessivo da Economia, acrescidos das discussões sobre a Política Salarial temos que atentar particularmente para estas questões. O aspecto motivacional encontra fundamentos que extrapolam o da remuneração.

Todos sabemos que os custos de pessoal (salários + encargos + benefícios) sempre foram problema de grande monta para as empresas e, portanto, merecedor de maior atenção e cuidado.

Entendemos perfeitamente que: “Toda empresa para cumprir com o compromisso social precisa ter lucro”.

Absurdo negar essa evidência.

Mas, e principalmente por isso, a nossa preocupação está voltada á otimização dos recursos em razão da necessidade de lucro. Por isso enfatizamos a preocupação com os Recursos Humanos da mesma forma com que tratamos os Recursos Financeiros e Materiais da Empresa.

Já se declarou que esta década de 80 caracteriza-se pelo Desafio da Produtividade. E como consegui-la?

Sem dúvida não será considerando os Recursos Humanos da Organização apenas como uma fonte de despesas. Por essa razão optamos por enfocar a rotatividade forçada para nossa discussão neste momento.

Realmente algumas vezes ela é necessária, mas temos que nos planejar para atenuar as consequências, praticamente inevitáveis dessa decisão. A produtividade de uma empresa é, também, resultado direto desse planejamento.

Não é sem razão que há empresários que na iminência de implantação de algum programa que envolva redução de despesas decida não intervir no seu efetivo de pessoal para conseguir maior participação e, consequentemente, o sucesso do empreendimento. Evidentemente nem todas as empresas apresentam condições para uma ação semelhante, mas como saber se a possuem ou não se se não se dedicar a, pelo menos, uma análise cuidadosa dessa possibilidade?

Ao contrário, considerar a dispensa como a decisão mais adequada (ou cômoda) sem antes dar ao assunto a devida atenção poderá se converter em lamentável equivoco para a Organização.

A movimentação de pessoal é estratégia importantíssima para os negócios. Por exemplo, a mudança de um Gerente de Loja é, muitas vezes, uma medida administrativa positiva, gerando novas expectativas no quadro de pessoal da unidade, trazendo novidades na área operacional e de merchadising na loja. Normalmente a visão crítica do profissional recém-transferido, ainda não envolvido na rotina do estabelecimento, é mais apurada. Essa ação também pode se revestir em importante processo de desenvolvimento das habilidades do nível gerencial da Organização.

Porém, mesmo esta medida, principalmente se continuada, deve se cercar de cuidados específicos. Se as mudanças forem frequentes fatalmente irá se constituir em geradora de insegurança. Além disso, é esperada a adaptação da chefia de Nível Médio da Unidade á nova gestão. Outro aspecto importante nessa questão diz respeito ás mudanças de sistemas e procedimentos como fatores importantíssimos do processo de desenvolvimento dos negócios. Finalmente queremos enfatizar que, em absoluto, queremos ditar cátedra para um assunto complexo como esse, mas apenas colaborar para a sua discussão, o que consideramos fundamental.

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