Recrutamento, o primo pobre

O processo seletivo nas organizações é uma das atividades de RH de maior valor agregado aos resultados do negócio. É a porta de entrada dos insumos de maior influencia para o diferencial competitivo das empresas: as pessoas.

Interessante notar que é, também, a porta de entrada nas organizações para os profissionais de RH. Grande parte desses profissionais iniciou sua carreira pela área de Recrutamento e Seleção de Pessoal.

Mas notem que escrevi Recrutamento e Seleção de Pessoal, isto é, são duas atividades, mas indivisíveis.

Porém sou obrigado a ressaltar, como sugere o título deste artigo, que o Recrutamento tem sido relegado á plano secundário no processo em geral. Evidentemente com perdas sensíveis e consideráveis para todo o complexo de contratação de profissionais.

Não cuidar do Recrutamento é gastar dinheiro sem retorno pois, sem precisar “forçar a barra” considero o Recrutamento a base do processo seletivo.

Isto é, sem um bom recrutamento não é possível se fazer uma boa seleção.

Antigamente o processo de recrutamento exigia esforço de captação no mercado e um árduo trabalho de “leitura” de currículos (ás vezes até de milhares de currículos). Tarefa estafante e tediosa, para muitos.

A modernidade nos trouxe vários privilégios nesse sentido. Hoje podemos utilizar “filtros” que permitem pesquisar currículos em sites que selecionam, pelo menos de maneira geral, uma boa quantidade de material para nossa avaliação final.

Ajudou, mas a atividade ainda é considerada, por muitos, como estafante e tediosa!

Dessa forma grande parte da atenção é dedicada ao processo seletivo, propriamente dito, em detrimento do Recrutamento.

Preocupações focadas nos testes a serem aplicados, nas dinâmicas a serem desenvolvidas ou na forma da entrevista a ser aplicada, algumas vezes sinalizando um comportamento de estar-se “olhando o próprio umbigo” e esquecendo-se de analisar o processo completo.

Poderia continuar falando do Recrutamento como base indispensável para um bom processo seletivo, mas há, ainda, outra atividade anterior ao próprio Recrutamento que também não é reconhecida adequadamente e que tem interferência direta nos resultados do processo: o Levantamento do Perfil Profissional.

Sem um bom Levantamento de Perfil Profissional com as áreas requisitantes não podemos fazer um bom Recrutamento e consequentemente, não poderemos fazer um bom processo seletivo.

É como se fossemos vender um produto á um cliente sem entender o que ele quer, ou precisa, realmente.

Sinteticamente, um bom processo de Seleção requer um bom Recrutamento que depende, por sua vez, de um bom Levantamento de Perfil Profissional.
E quais são os problemas com o Levantamento do Perfil Profissional? Vamos analisar alguns pontos.

Normalmente o Levantamento do Perfil Profissional se oficializa por um documento (requisição ou descrição ou perfil profissional), mas que de forma geral é insuficiente porque é inevitável que ele seja frio e não nos permita ter melhor compreensão da real necessidade e de detalhes da situação da área.

Por isso é fundamental um contato pessoal com a área requisitante para complementar as informações. Porém, no contato com o requisitante enfrentamos algumas dificuldades. Com alguma freqüência não há clareza da necessidade ou, muito comum, a área requisitante tem uma visão idealizada do perfil (super candidato por pouco salário). Já viram acontecer isso? É nesse momento que a área de RH tem que assumir a sua missão de “orientador” do processo.

Realmente quem conhece as características do cargo, com profundidade é a área requisitante, mas quem conhece, ou deveria conhecer, o mercado é o profissional de RH. Ele é quem deve orientar a área requisitante quanto as melhores formas de captação do profissional e as reais condições de contratação. Ás vezes até o salário proposto é fruto de análise e pesquisa (pesquisa por índice, por exemplo). É nesse momento que se esclarece as verdadeiras razões de algumas competências solicitadas.

Reconheço que, ás vezes, os requisitantes não tem agenda para essa atividade, até porque eles imaginam que RH tem que pensar como eles pensam!

Outro aspecto importante desse levantamento refere-se ás questões comportamentais. Qual é o clima da área? A vaga é em substituição (porque saiu?) ou nova (qual a necessidade?). Qual o perfil da chefia do novo funcionário?

Em suma, precisamos fazer um diagnóstico de situação para adequar o processo seletivo e fazer uma contratação eficaz.

Aliás, um processo seletivo não alcança seu objetivo com a contratação do novo funcionário, mas com a permanência e agregação de valor do novo funcionário as necessidades do negócio.

Essa é a razão de ser da área de Recrutamento e Seleção de Pessoal: Agregar valor ao negócio!

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