A figura de Consultor Interno em RH, ou “Business Partners”, como também é conhecida, surgiu há mais de 30 anos como uma resposta à necessidade de maior aproximação de RH com seus “clientes internos”, o verdadeiro alvo de resultados, que é formada pelos gestores e sua estrutura funcional, ou seja: as “pessoas”.
Percebia-se que o tratamento “padronizado” para todas as áreas da empresa não produzia resultados adequados para todos. Isso reforça o fato de que cada departamento mantém uma característica própria, com necessidades específicas e o seu perfil de colaboradores. São, normalmente, características particulares!
Principalmente hoje, com a crescente utilização da tecnologia no suporte às atividades organizacionais, torna-se estratégica e diferencial a presença de um profissional que aproxima a gestão da operação para atendimento da necessidade específica de cada área de atuação.
Essa é a função do Consultor Interno (Business Partners) em RH.
Realiza a interface das políticas e estratégias de Recursos Humanos para a Organização procurando sempre a melhor compreensão e aplicação nas estratégias de negócios e agindo como facilitador dessas práticas nas áreas cliente.
O profissional indicado para atuar como Consultor Interno poderá se dedicar a uma ou mais áreas da estrutura da Organização. Para isso dependerá o tamanho e complexidade da estrutura e a experiência e conhecimento do profissional indicado.
Sua atuação, no entanto, também dependerá de uma fase de adaptação á área cliente. Será determinante um “ESTÁGIO” na área de atuação, compreendendo: conhecimento do processo macro da área / vocabulário e premissas clássicas da atividade / estrutura de cargos e responsabilidade / perfil dos colaboradores / desafios de mercado e relações e interdependências com outras áreas da empresa. Esse conhecimento deverá ser adquirido no contato com o gestor, supervisores e funcionários.
A presença constante na área de cobertura é fundamental, para ser visto como “alguém de casa”, mesmo que grande parte de sua atuação possa se fazer de modo remoto.
É quase alguém da própria estrutura, sem deixar de tornar claro, sempre, o seu papel de representante das políticas e estratégias do RH corporativo e da Estratégia Organizacional. Dessa forma o Consultor Interno também se torna uma “ponte” entre a estratégia global, as necessidades da área de atuação e fonte de informação e de adaptações do enfoque da estratégia para a área específica. É uma rua de duas mãos, assim como um “tradutor” das necessidades.
Outro ponto importante na atuação do profissional se refere à relação com a nova tecnologia e sua melhor análise para o desenvolvimento das “soft skills” dos profissionais da área (um importante objetivo do Consultor Interno). Conhecer, pelo menos em sua essência, essas novas tecnologias, poderá auxiliar a encontrar alternativas para o desenvolvimento de relacionamentos mais eficazes e produtivos. Salientamos que algumas tecnologias (IA / chatbot / home office / etc) precisam ser bem trabalhadas para não dificultar questões de relacionamento entre as pessoas, colaboração e fatores de reconhecimento, tão importantes neste momento atual.
Evidentemente espera-se que o Consultor Interno transite com facilidade nas atividades e operações da área de Recursos Humanos. No entanto poderá, sempre, solicitar a contribuição das áreas especialistas de RH, quando necessários. Em suma, ter visão abrangente não significa, necessariamente, visão vertical em tudo.
E um aspecto determinante da atuação refere-se ao perfil atitudinal do Consultor Interno: Perfil técnico X perfil pessoal: Sem dúvida o conhecimento técnico é de grande apoio na ação, mas não suplanta características importantes do perfil pessoal do profissional no BP. As soft skills são, sem dúvida, o grande destaque da melhor atuação desse profissional e precisarão ser constantemente, desenvolvidas.
Segue uma listagem de algumas habilidades para cuidados:
- Empatia e escuta ativa são, sem dúvida, um dos fatores chave da atuação. Facilitar o contato / permitir a expressão para melhor compreensão das necessidades.
- Comunicação e feedback são fatores complementares. Afinal essas são as ferramentas de trabalho do Consultor Interno.
- Confiança / discrição / confidencialidade. Sem isso não há possibilidade de bons resultados na atuação.
- Humildade para entender que não terá mais conhecimento das necessidades da área do que os próprios ocupantes e de que precisará adaptar as soluções às pessoas daquela área. E controle das necessidades de ego, monitorando o seu reconhecimento pelas contribuições. Algo como “resistência à frustração”. Essa é uma atitude difícil, reconhecemos. Por exemplo:
– Costumo afirmar que ele não poderá ser, JAMAIS, o “pai” de nenhuma ideia. Quando muito ele pode ser o “tio”, que é convidado para a festa.
– Também não poderá intervir e buscar solução em conflitos pessoais da estrutura da área. Essa é uma responsabilidade específica do gestor. Sem duvida poderá assumir um papel de análise e monitoria com a gestão, mas a ação, nesses casos, é sempre do gestor.
– Apesar da proximidade com a política de RH da Organização, ele é subalterno dessas políticas e tradutor ideal para as estruturas sob sua responsabilidade.
– Da mesma maneira ele exerce uma função de orientação à gestão da área, mas não poderá ser responsável por eventuais desvios de atitude. Cabe-lhe a função de orientação, mas, às vezes, deixar errar é a melhor maneira de fazer aprender.
Perfil exigente, mas de resultados efetivos para a Organização e para o profissional que se dispõe a enfrentar esse desafio.