Pesquisa sobre a Prática do Feedback

  1 – AMOSTRAGEM:

Quantidade: 380 profissionais

  • 50% – nível gerencial / diretoria
  • 30% – Supervisores
  • 20% – Técnicos

2 – LOCAL:

 Dados levantados por ocasião de cursos sobre Feedback em 5 localidades:

Recife / Salvador / Rio de Janeiro / Porto Alegre / São Paulo.

 

3 – NECESSIDADE:

Razões para aprofundamento no tema Feedback:

  • 70% – para “devolutiva” da Avaliação anual de Desempenho
  • 30% – para aperfeiçoamento de gestão

4 – O ASSUNTO MAIS DESTACADO FOI:

 “SABER OUVIR”, recebendo atenção  e comentários por mais de 70% dos participantes.

Obs. Houve forte correlação da habilidade “saber ouvir” com o tema central – FeedbackInteressante constar que essa habilidade foi muito valorizada no ambiente organizacional e na vida pessoal.

  5 – A RELAÇÃO ENTRE O FEEDBACK E A HABILIDADE NA COMUNICAÇÃO:

Também recebeu destaque, por praticamente 90% dos participantes de que não se pode trabalhar o Feedback sem aprofundar a questão daComunicação (ou seja, desenvolver a habilidade de comunicar é básico para um bom feedback), matéria prima da ferramenta de feedback e outra habilidade de grande dificuldade nas organizações.

  Obs. Os desvios de comunicação nas organizações também foram fato notório nas discussões e recebeu forte preocupação por parte dos participantes dos cursos.

 

6 – FEEDBACK DOS NÍVEIS SUPERIORES:

 Outro ponto de grande incidência, que não foi contemplada na enquete, mas muito comentada e discutida pelos participantes foi a baixa qualidade do feedback que os participantes dos cursos receberam de seus superiores.

 Obs. Importante ressaltar que essa situação compromete sobremaneira a maior aderência e envolvimento dos profissionais. Algo como “faça o que eu digo e não faça o que eu faço”. É assunto que deve ser preocupação importante das organizações.

7 –  MAIORES DIFICULDADES PARA A EXECUÇÃO DO FEEDBACK:

  • 75% assinalou: Subordinado não concorda com a avaliação.
  • 20% assinalou: Falta de preparo para a realização da reunião de feedback.
  •   5%  assinalou: Imagem negativa do feedback resultando em pouca disposição de ambos (chefe e subordinado)

Obs. O índice de 75% (o subordinado não concorda com a avaliação) pode originar-se pela escassez da aplicação do feedback nas tarefas de dia a dia, transformando a avaliação de desempenho, por ocasião da devolutiva da Aval. de Desempenho, em “surpresa” para o subordinado.

8 –  IMAGEM DO FEEDBACK:

Outro ponto que foi praticamente uma unanimidade entre os participantes

refere-se à imagem negativa que se tem do Feedback.

Obs. Mesmo entendendo a importância fundamental do Feedback 

viabilizar o processo de desenvolvimento essa impressão negativa é 

compartilhada por todos. Este fato ressalta a pouca prática e habilidade organizacional para a aplicação dessa ferramenta de gestão. A expressão: “preciso lhe dar um feedback” sempre levanta uma preocupação!

  9 – Outro ponto que destacamos refere-se ao “ALVO” do FEEDBACK. Foi surpresa para os participantes entenderem que a Avaliação de Desempenho é uma análise de fatos passados enquanto o Feedback deve preocupar-se com o futuro em termos de desenvolvimento. Índice de 70% dos participantes considerou este ponto de grande importância no processo. Em suma, a avaliação (anual ou cotidiana) serve de informação, mas a solução e alvo das ações do feedback devem dirigir-se para as soluções futuras dos dados levantados.

 Obs. Dados são informações sobre fatos ocorridos, mas o Feedback existe para mudar o futuro. “Podemos mudar o futuro, não o passado”.  Feedback é ferramenta de gestão e está a serviço do processo de desenvolvimento, dos subordinados, equipes e negócio.

 10 – OBSERVAÇÃO FINAL:

 Não apareceram diferenças de posicionamento e visão sobre o tema e suas dificuldades nas diferentes regiões nos dados coletados. Houve correlação e coerência nos posicionamentos.

 

11 – Ressaltamos que esta enquete não tem rigor técnico ou abrangência para ser considerada uma pesquisa. Porém a consistência dos dados e a nossa observação em mais de 20 anos de atividade consultora nos permitem considerar um dado importante para análise.

 

Bernardo Leite

 

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