De forma geral podemos considerar que dispomos de três tipos de recursos em nossas organizações. Eles são:
· Recursos Materiais que são: as instalações, edifícios, equipamentos, matérias primas, softwares, etc. · Recursos Financeiros que são: capital financeiro, dinheiro em caixa, investimentos, contas a receber, carteira de pedidos, etc. · Recursos Humanos: que são as pessoas, mas são, também, o conhecimento e a inteligência dos processos em geral. Ressalto que os Recursos Humanos são os mais flexíveis, isto é: em situações de crise podemos utiliza-los de maneira mais abrangente. Os recursos materiais e financeiros apresentam menor flexibilidade e não são “elásticos”, isto é, eles não se adaptam ás situações. Nós é que temos que nos adaptar a eles. Dessa forma os recursos Humanos podem responder com maior flexibilidade e abrangência para enfrentamento das novas necessidades e detém maior potencial de crescimento. Por isso são importantíssimos nas crises. Sim, pois é notório que as organizações utilizam pequena porcentagem do potencial do capital humano que possuem. Aliás, se a empresa utilizasse todo o conhecimento que detém, nas pessoas que a compõem, os seus resultados seriam surpreendentemente maiores. Esta é uma preocupação das áreas de Recursos Humanos, mas mesmo a empresa que não tem essa área estruturada pode fazer bom uso de algumas ações como: 1. A pessoa certa no lugar certo. Para isso é fundamental entender melhor o que a posição exige para uma boa atuação. Evite indicações políticas que satisfazem momentaneamente, mas podem trazer sérios problemas depois. Ensine seus gestores, que são os responsáveis pelas contratações e gestão desses recursos, a como fazer uma entrevista para avaliação de candidatos. Você vai evitar muitos custos desnecessários. 2. Peça aos seus gestores que descrevam os cargos de suas áreas. Descrição simples, mas que possa definir responsabilidades e exigências para que seus ocupantes conheçam essas atividades e sabiam o que a empresa espera deles. 3. Salário sempre é uma grande preocupação e mais de 90% das insatisfações salariais decorre de comparação como: “faço a mesma atividade que o outro, mas ganho menos” ou “faço mais que o outro e ganhamos o mesmo”, e assim por diante. Precisamos, então, pagar com justiça. Desnecessário comentar a importância desse fato para a motivação da “tropa”. Às vezes uma simples adequação no nome do cargo tem enorme efeito motivacional. 4. Aspecto determinante refere-se ao acompanhamento. Avaliação e indicadores mantém o processo de desenvolvimento. Não há desenvolvimento sem avaliação e indicadores. Precisamos “dar o norte” para que nossos profissionais se desenvolvam. Lembrando Drucker: “Nenhuma empresa tem programa de desenvolvimento. Todas tem programa de autodesenvolvimento”. Voltaremos a falar sobre outros aspectos importantes para a otimização dos resultados organizacionais como: a questão da aprendizagem organizacional (“todo treinamento começa quando termina”); a questão dos planos de carreira como fator de retenção; os indicadores como motivadores e referenciais de performance e processos e o melhor aproveitamentos dos resultados da avaliação de desempenho. Até lá!