Não há desenvolvimento sem Feedback

Esta afirmação é incontestável. O aprofundamento que temos realizado nesta “ferramenta de gestão” por meio de mais de 100 cursos e palestras para mais de 1000 profissionais e que culminou com uma pesquisa sobre a prática da aplicação do feedback e o lançamento do livro: Dicas de Feedback,  faz ressaltar essa premissa.

Não podemos desenvolver sem a presença do feedback nos orientando e indicando necessidades e foco.

Por exemplo, “qual a nossa expectativa após a prova”?

A nota, isto é, o feedback!

Como caminhar na estrada do desenvolvimento sem o apoio de uma métrica indispensável por meio do feedback, tanto dos nossos superiores como clientes, sócios e, até pares e conhecidos.

Qual a empresa que não se preocupa em saber qual é o feedback do cliente e do mercado?

E se a presença do feedback é indispensável para o nosso desenvolvimento profissional e pessoal, é a sua ausência que deve ser alvo de nossa atenção.

Nós, seres humanos, não ficamos sem respostas ás nossas expectativas. Se não temos resposta, criamos uma. E geralmente a resposta que criamos é sempre contaminada por circunstancias desfavoráveis.

Isso quer dizer que a ausência do feedback nos causa sérias dificuldades em geral como, por exemplo na questão profissional a ausência do feedback nos causa desmotivação, insegurança, “quebra” da auto estima entre outros males, infelizmente freqüentes.

Freqüentes porque a utilização do feedback na gestão ainda não é uma prática convencional. Há dificuldades no recebimento do feedback e, principalmente, na aplicação. A famosa frase “preciso lhe dar um feedback” sempre gera preocupação e ansiedade.

Mas, como crescer sem feedback. Mesmo para nossos filhos o processo de feedback é inevitável e fortalecedor do aprendizado e formação. É o princípio da Educação.

Como proceder então?

O primeiro passo para se trabalhar com o feedback é reconhecer o objetivo de REORIENTAÇÃO!

Esta é a razão do feedback. Recebemos uma informação (do sistema, do dia a dia de trabalho, da observação, de outros, etc), analisamos esta informação e devolvemos, em feedback, uma reorientação para que nosso subordinado (colaborador / equipe / etc) modifique sua atuação para não errar o alvo. E sim para acertar o alvo. Este é o objetivo do feedback.

Evidente que na grande maioria dos casos o feedback se apresenta para redimensionar uma ação tendo o objetivo de consertar uma ação / desvio e, por isso, é visto sempre como um questionamento, ou uma bronca. O que não significa, no entanto, que o feedback não possa ser utilizado para um elogio. Aliás tem um efeito fantástico!

O feedback tem um enorme efeito sobre a motivação dos colaboradores e equipes.

Veja, por exemplo o que causa a ausência de feedback:

  • Insegurança pessoal e profissional com a “quebra” da auto estima (devo estar indo muito mal).
  • Desmotivação com os resultados (nada do que faço tem repercussão)
  • Falta de perspectivas de crescimento (como crescer sem indicadores, orientação, cumplicidade…apoio).
  • Percebam que “pior do que ser avaliado negativamente é não saber o que está acontecendo”.

 Por isso façam do feedback uma “ferramenta diária de gestão” primeiramente transformando a percepção das pessoas sobre essa ação procedendo da seguinte forma:

  • Informe á sua equipe qual o real objetivo do feedback (reorientação).
  • Deixe claro que dar feedback é uma “responsabilidade gerencial”. Não há como fugir dessa ação sem comprometer sua função de liderança.
  • O feedback é uma ação de treinamento e desenvolvimento de nossos colaboradores. Reorienta-los por meio do feedback é uma das mais potentes ações de desenvolvimento. Faça com seus colaboradores entendam este fato.
  • Lembrem-se de que o feedback exige controle de emoção. Se Você estiver nervoso aguarde acalmar-se para dar o feedback (pode fazer bem ao “ego” “soltar os cachorros” em um momento de tensão (faz bem para nosso equilíbrio), mas não espere resultados positivos dessa ação com seu colaborador ou equipe. Lembre-se de qual é seu objetivo (“desopilar o fígado” ou gerir sua equipe) (lembre-se de que Você pode estar praticando o feedback ou um “fodeback”).
  • Um feedback nunca será negativo. Mesmo que trate de questões delicadas o objetivo sempre é o de reorientar nossos colaboradores e equipes. É o princípio da educação e isso sempre será positivo. Aliás, não fazemos o mesmo com nossos filhos quando lhe dizemos por que não devem fazer tal coisa? Isso é negativo? Lógico que não. Somos responsáveis pelo desenvolvimento saudável de nossos filhos (e também de nossos colaboradores).
  • Se for possível façam reuniões periódicas de feedback com suas equipes. Monitore os projetos e as ações gerais orientando o melhor caminho. Essa prática amadurece a equipe e permitirá maior participação e desenvolvimento.

Procure seguir estas orientações. Pratique a comunicação responsável, isto é, ouça as outras pessoas com atenção e, dessa forma, Você terá condições de lhes dar um feedback muito efetivo.

Nos nossos cursos lançamos um desafio que nunca perdi. O desafio é: “perca tempo ouvindo e Você vai ganhar tempo”! Experimente. Não é fácil, mas os resultados compensam.

Boa sorte.

 Bernardo Leite

Consultor, palestrante e autor do livro: Dicas de Feedback – Editora Qualitymark

e-mail: assessoria@bernardoleite.com.br  Consultas com Anaclei Marques.

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